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Heute Morgen hatte endlich das lange Warten ein Ende. Nick Zakrazek, seines Zeichens Produktmanager für Google for Jobs verkündete in Berlin den offiziellen Deutschlandstart von Googles Jobsuche. Einige hatten bereits seit dem 15. März das Glück und konnten im Rahmen einer Testphase einen ersten Eindruck davon bekommen, was Googles „Job Search Experience“ zu leisten imstande ist. Viele Unternehmen haben allerdings bis dato immer noch nicht begriffen, welche Chancen Google for Jobs bietet.

Junge Fachkräfte zwischen 25 und 34 Jahren sind besonders heimatverbunden. Für die Jobsuche in ihrer Region nutzen sie vor allem digitale Kanäle.

Gibt es ein Active Sourcing Mindset? Wie unterscheidet sich ein Active Sourcing Mindset vom Recruiting Mindset? Können klassische Recruiter überhaupt gute Active Sourcer werden und umgekehrt? Dieser Beitrag versucht Antworten zu geben, basierend auf meiner persönlichen Erfahrung in der Praxis.

Arbeitsmarkt Deutschland – im ersten Quartal 2019 wurden über zehn Millionen Stellenangebote online veröffentlicht. Jedes Stellenangebot wurde auf durchschnittlich drei bis vier verschiedenen Websites / Jobportalen platziert, womit insgesamt 3.032.976 duplikatfreie Stellenangebote verbleiben.

Man könnte meinen, vor dem Hintergrund eines immer enger werdenden Arbeitsmarktes – sinkendes Erwerbspersonenpotenzial, steigende Fachkräftenachfrage, steigende Vakanzzeiten – wären Recruiting und Personalmarketing Chefsache. Vor allem aber: Wären Top-Priorität in deutschen Personalabteilungen (was gibt es Wichtigeres, als sein Unternehmen mit den passenden Mitarbeitern am Leben zu erhalten?). Ein Blick auf eine interessante Studie zeigt (wieder einmal): ist es nicht. Dem deutschen Personaler liegt vor allem Software für administrative Themen am Herzen. Klar, E-Recruiting-Software wird in Zeiten eines so gerne kolportierten „Fachkräftemangels“ total überbewertet.

Noch befindet sich Google for Jobs im Test, aber jetzt schon sollten Recruiter ihre Stellenanzeigen und Karriereseiten für den Echtbetrieb vorbereiten. Die HR-Werkstatt erklärt, was zu tun ist.

Kostenlose Aufmerksamkeit und ggf. Reichweite für Euer Unternehmen? Bitte sehr!

Vor zwei Jahren startete USA Google for Jobs in den USA. Mittlerweile ist das Angebot in vielen anderen Ländern verfügbar. Auch in Deutschland läuft die Testphase. Was bedeutet der Markteintritt für Jobsuchende, Jobbörsen und Arbeitgeber?

Unternehmen können Stellenanzeigen so personalisieren, dass sie Bewerber individuell ansprechen. Geht nicht? Doch, geht. Sie müssen es nur versuchen.

Google for Jobs befindet sich in Deutschland seit dem 15.03.19 in der Testphase und der deutschlandweite Rollout steht kurz bevor. Was das für Unternehmen bedeutet und wie das neue Feature die Online Jobsuche beeinflussen wird, erklärt Tristan Niewöhner, einer der führenden Experten für das Thema Suchmaschinenmarketing im Rahmen der Personalgewinnung.

Von München nach Hamburg und zurück - wer zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird, ist mitunter schnell eine gute Summe für die Anreise los. Muss der Arbeitgeber die Anfahrtskosten für den Bewerbungstermin bezahlen?

Angesichts der niedrigen Arbeitslosenquote müssen immer mehr Unternehmen erleben, dass ihnen Top-Bewerber im Recruiting-Prozess abspringen.

Nicht jedes Jobangebot kommt bei Bewerbern gut an – und wird dann abgelehnt. Daran sind die Unternehmen selbst schuld, wie eine Befragung zutage gebracht hat.

Bei den gewerblich-technischen Ausbildungsberufen wird es immer schwieriger, geeigneten Nachwuchs zu finden. Eine Studie zeigt die Gründe auf und liefert vier Handlungstipps für mehr Ausbildungsattraktivität.

Alle Welt spricht von Google for Jobs. Okay, bis auf die meisten Unternehmen in Deutschland, die leider wieder einmal den Anschluss an etwas wirklich Großes verpassen. Tatsächlich hat Facebook mit seinem Jobboard wohl eher den Nerv der Nutzer getroffen, zumindest wenn man sich anschaut, was da mittlerweile gepostet wird. Dennoch spricht kaum einer drüber. Oder ist das nur wieder dieser uns alle betreffende Filterblaseneffekt? Wie auch immer, es tut sich was bei Facebook. Schließlich will sich Mark Zuckerberg von Google for Jobs nicht die Butter vom Brot nehmen lassen. Ob ihm das gelingt?

Aktives Standortmarketing für Unternehmen: Erfahren Sie hier, warum Werbung für den Standort die Chancen bei der Mitarbeitersuche erhöht!

Der Job richtet sich nach der Heimat, nicht umgekehrt, das zeigt eine Studie von Meinestadt.de. Fachkräfte wollen dort arbeiten, wo Freunde und Familie sind, und schließen einen jobbedingten Umzug kategorisch aus.

Unternehmen müssen heute ganz anders auf Bewerber zugehen. Was sie dazu brauchen? Mut zur Veränderung und ein Gespür für die Tonalität der Kanäle.

Wie erkennt man beim Vorstellungsgespräch, ob ein Bewerber langfristig ins Team passt? Die Antworten auf diese Fragen können aufschlussreich sein.

Sie sollen Lust auf einen Job machen und geeignete Bewerber ansprechen. Eigentlich. Doch viele Stellenanzeigen sind so skurril, dass die Bewerber eher Reißaus nehmen. Eine Bestandsaufnahme.

Um geeignete Mitarbeiter zu finden, setzen erste Unternehmen auf künstliche Intelligenz. Sie nutzen eine Software, die die Sprache der Bewerber anhand einer Aufnahme untersucht – und daraus Erkenntnisse über die Persönlichkeit der Kandidaten gewinnen soll. Experten sind skeptisch, ob das zuverlässig funktioniert.

Das Finden passender Kandidaten und der Zeitdruck gelten unter HR-Experten als größte Herausforderungen bei der Suche nach Freelancern. Im Schnitt nehmen sie sich nur sechs Minuten Zeit, um ein Profil zu sichten. Die mangelnde Zeit führt auch zu Fehlern bei der Stellenbesetzung.

Klassische Stellen­anzeigen in der Tages­zeitung fin­den immer weniger Be­achtung. Und auch über Job­portale oder auf Un­ter­neh­mens­web­sites er­rei­chen Ar­beit­geber längst nicht mehr alle po­ten­ziel­len Job­interes­sen­ten. Wie in vielen an­de­ren Be­rei­chen auch läuft die Stel­len­ver­mitt­lung heute über mobile Kanäle.

Gerade erst hatte man eine vakante Stelle nach großem Aufwand mit der scheinbar idealen Person besetzt. Doch diese verlässt das Unternehmen noch vor Ende der Probezeit wieder. Was ist da los? Die HR-Werkstatt verrät, wie Sie dem Problem der Frühfluktuation beikommen.

Im E-Commerce ist die Customer Journey genau definiert. Personaler sollten diesen Ansatz auf Recruiting für die Candidate Experience übertragen.