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Eine Generation, die den Ruf hat, nicht arbeiten zu wollen. Doch wie gehen Arbeitgeber damit um und was wünscht sich die Generation Z eigentlich?

Der Mittelstand ist die Basis des wirtschaftlichen Erfolgs in Deutschland. Wie kann dem Fachkräftemangel in Segment KMU begegnet werden? Fünf erfolgreiche Maßnahmen im Recruiting.

Der Fachkräftemangel bleibt für den deutschen Mittelstand bestimmendes Thema. Der schwierige Wohnungsmarkt intensiviert das Problem zusätzlich.

Nur wenige Unternehmen betreiben Arbeitgeber-PR. Dabei könnten Personalverantwortliche durch aktive Kommunikation die Employer Brand deutlich stärken.

Bei Fachkräften mit Berufsausbildung geht Heimat vor Job. Das mag aus HR-Sicht ernüchternd klingen, doch ergeben sich daraus auch klare Handlungsempfehlungen für Recruiter.

Heute Morgen hatte endlich das lange Warten ein Ende. Nick Zakrazek, seines Zeichens Produktmanager für Google for Jobs verkündete in Berlin den offiziellen Deutschlandstart von Googles Jobsuche. Einige hatten bereits seit dem 15. März das Glück und konnten im Rahmen einer Testphase einen ersten Eindruck davon bekommen, was Googles „Job Search Experience“ zu leisten imstande ist. Viele Unternehmen haben allerdings bis dato immer noch nicht begriffen, welche Chancen Google for Jobs bietet.

Junge Fachkräfte zwischen 25 und 34 Jahren sind besonders heimatverbunden. Für die Jobsuche in ihrer Region nutzen sie vor allem digitale Kanäle.

Gibt es ein Active Sourcing Mindset? Wie unterscheidet sich ein Active Sourcing Mindset vom Recruiting Mindset? Können klassische Recruiter überhaupt gute Active Sourcer werden und umgekehrt? Dieser Beitrag versucht Antworten zu geben, basierend auf meiner persönlichen Erfahrung in der Praxis.

Arbeitsmarkt Deutschland – im ersten Quartal 2019 wurden über zehn Millionen Stellenangebote online veröffentlicht. Jedes Stellenangebot wurde auf durchschnittlich drei bis vier verschiedenen Websites / Jobportalen platziert, womit insgesamt 3.032.976 duplikatfreie Stellenangebote verbleiben.

Man könnte meinen, vor dem Hintergrund eines immer enger werdenden Arbeitsmarktes – sinkendes Erwerbspersonenpotenzial, steigende Fachkräftenachfrage, steigende Vakanzzeiten – wären Recruiting und Personalmarketing Chefsache. Vor allem aber: Wären Top-Priorität in deutschen Personalabteilungen (was gibt es Wichtigeres, als sein Unternehmen mit den passenden Mitarbeitern am Leben zu erhalten?). Ein Blick auf eine interessante Studie zeigt (wieder einmal): ist es nicht. Dem deutschen Personaler liegt vor allem Software für administrative Themen am Herzen. Klar, E-Recruiting-Software wird in Zeiten eines so gerne kolportierten „Fachkräftemangels“ total überbewertet.

Noch befindet sich Google for Jobs im Test, aber jetzt schon sollten Recruiter ihre Stellenanzeigen und Karriereseiten für den Echtbetrieb vorbereiten. Die HR-Werkstatt erklärt, was zu tun ist.

Kostenlose Aufmerksamkeit und ggf. Reichweite für Euer Unternehmen? Bitte sehr!

Vor zwei Jahren startete USA Google for Jobs in den USA. Mittlerweile ist das Angebot in vielen anderen Ländern verfügbar. Auch in Deutschland läuft die Testphase. Was bedeutet der Markteintritt für Jobsuchende, Jobbörsen und Arbeitgeber?

Im Schnitt dauerte eine erfolgreiche Stellenbesetzung im Mai ganze 130 Tage. Du willst mehr Daten zum Thema Arbeitsmarkt? Jetzt Studie 2019 herunterladen.

Der Beitrag zeigt, weshalb Exit Interviews sinnvoll sind, wie sie umgesetzt werden können und welche Themen sich anbieten. Ebenso wer die Gespräche führen und wie mit den Ergebnissen umgegangen werden sollte.

Einige HR-Mythen halten sich hartnäckig. Wirtschaftspsychologe Uwe Peter Kanning räumt auf mit 5 geliebten Glaubenssätzen von Personalern.

Nehmen wir mal an, Sie hätten nur eine einzige Möglichkeit etwas an Ihrem Auftritt als Arbeitgeber zu ändern – wofür würden Sie sich entscheiden? Texten Sie Ihre Stellenanzeigen neu? Führen Sie die nächste Mitarbeiterbefragung durch oder eröffnen Sie einen weiteren Social-Media-Kanal? Ich habe eine bessere Idee…

Heutzutage reichen gute Arbeitsbedingungen allein nicht mehr aus – die Arbeitgeber müssen diese auch glaubhaft und transparent kommunizieren. Zehn Tipps für eine gute Außenkommunikation.

Bei den gewerblich-technischen Ausbildungsberufen wird es immer schwieriger, geeigneten Nachwuchs zu finden. Eine Studie zeigt die Gründe auf und liefert vier Handlungstipps für mehr Ausbildungsattraktivität.

Alle Welt spricht von Google for Jobs. Okay, bis auf die meisten Unternehmen in Deutschland, die leider wieder einmal den Anschluss an etwas wirklich Großes verpassen. Tatsächlich hat Facebook mit seinem Jobboard wohl eher den Nerv der Nutzer getroffen, zumindest wenn man sich anschaut, was da mittlerweile gepostet wird. Dennoch spricht kaum einer drüber. Oder ist das nur wieder dieser uns alle betreffende Filterblaseneffekt? Wie auch immer, es tut sich was bei Facebook. Schließlich will sich Mark Zuckerberg von Google for Jobs nicht die Butter vom Brot nehmen lassen. Ob ihm das gelingt?

Aktives Standortmarketing für Unternehmen: Erfahren Sie hier, warum Werbung für den Standort die Chancen bei der Mitarbeitersuche erhöht!

Der Job richtet sich nach der Heimat, nicht umgekehrt, das zeigt eine Studie von Meinestadt.de. Fachkräfte wollen dort arbeiten, wo Freunde und Familie sind, und schließen einen jobbedingten Umzug kategorisch aus.

Unternehmen müssen heute ganz anders auf Bewerber zugehen. Was sie dazu brauchen? Mut zur Veränderung und ein Gespür für die Tonalität der Kanäle.

Wie erkennt man beim Vorstellungsgespräch, ob ein Bewerber langfristig ins Team passt? Die Antworten auf diese Fragen können aufschlussreich sein.

Sie sollen Lust auf einen Job machen und geeignete Bewerber ansprechen. Eigentlich. Doch viele Stellenanzeigen sind so skurril, dass die Bewerber eher Reißaus nehmen. Eine Bestandsaufnahme.